労働問題
【未払い残業代請求】【不当解雇】など、”人“の問題で困ったらすぐに弁護士にご相談を

「元従業員から未払い残業代を請求された」
「辞めた従業員から不当解雇であるとして訴えられた」
このような「労働問題」が、中小企業経営者を悩ませるようになってきました。

こうした問題は、残業代請求を求める内容証明郵便が届くなど、突如として経営者に襲いかかります。
そして、相手方(従業員側)は弁護士を立てて”武装”するケースが非常に多く、その対応に経営者はかなり消耗させられるものです。

また、対応を誤ると、他の従業員に連鎖したり、会社に関するネガティブ情報を流されたり等、経営の根幹を揺るがす問題にもなりかねません。

従業員を一人でも雇用する限り、たとえ中小零細企業であっても「労働問題」とは無縁ではありません。
ぜひ、「人の問題で困ったらすぐに弁護士に相談」してください。

以下、中小企業でよく見られる「労働問題」をQ&A形式で解説しています。
Q部分をクリックすると回答を見ることができます

未払い残業代請求

元従業員からの未払い残業代請求、会社としてまず何をすればよいですか?(クリックで回答表示)
退職した元従業員から、在職時の未払い残業代を一括して請求されてしまいました。どのように対応したらよいでしょうか?客観的なデータを確認し、早期に弁護士に相談しましょう従業員からの残業代請求は多くの場合、最初に内容証明郵便が会社の代表者あてに届きます。書面には、「未払い残業代としてXXX万円を請求する。○月○日までに支払わないと法的手段に訴える」等の文言が書かれているため、会社経営者であっても不安な気持ちが先行し、つい焦って支払ってしまうおうとしがちです。相手の言いなりになって支払ってしまえばそれまでですが、まずは冷静になって「その残業代請求が正当なものなのか」を確認してください。具体的には以下の項目を確認する必要があります。
・元従業員の労働時間を把握していますか?
→タイムカードや出勤簿で確認できますか?
・残業時のルールはありますか?
→管理職が本人に残業を指示したとき、本人からの残業の申し出を認めたとき、等。
・従業員からの残業代請求は、通常「2年で時効」となります。

→つまり、最大でも退職前2年分(退職直後の場合)の残業代の請求を受けることになりますが、請求期間は正しいですか? etc……
このような基本的なデータを確認したうえで、一刻も早く会社側の労働問題に詳しい弁護士にご相談することをお勧めします。なお、貴社の就業規則に「残業代は給与に上乗せして毎月定額を支払う」などの規定があったとしても、そもそもこの規定自体が「労働基準法」に違反するので、改めて計算し直した残業代を支払わなければなりません。また、役職者(部長・課長など)については、管理職であるからとして、残業代の支払い対象者から除く会社もみられますが、職務の実態からみて管理職とは言えないような場合、いわゆる「名ばかり管理職」とされて、改めて残業代の請求を受ける場合もあります。貴社の就業規則や残業代の支払い方法は、最新の労働基準法に則っていますか?ご不安な場合は、労働問題や未払い残業代請求問題に詳しい弁護士に相談するようにしましょう。
元従業員から未払い残業代請求で「労働審判」を起こされました。どう対応すべき?(クリックで回答表示)
元従業員から、未払い残業代請求を理由に「労働審判」を起こされました。
「労働審判」とは何でしょうか?
また会社としてどのように対応したらよいのでしょうか?「労働審判」とは、労働事件の迅速な解決を目指す制度です。
「労働審判」とは、裁判官1名と民間人から選任された「労働審判員」2名で構成される「労働審判委員会」が、未払い残業代請求事件などの労働事件を審理し、調停を試みて、調停が成立しない場合には、解決案である「労働審判」を出す手続きです。
「労働審判」は、一般的な裁判で出される判決と同様、法的拘束力を持ちます
この労働審判は、原則として3回以内の期日で審理を終結させる迅速性に特徴があります。労働審判は、このように短期間で終了する手続きである一方、申立てられてから期日までの期間が短いことが通例です。
また、相手方は弁護士を立てて周到に準備していることが多いため、経営者が独力で対応することは非常に難しいと言えます。ですので、できるだけ早期に労働事件に精通した弁護士に依頼をし、十分な打ち合わせを行って、こちらの主張をきちんと反映した答弁書や証拠を提出することが重要です。
「年俸制」や残業代は一定額を支払う」ことを理由に残業代を満額支払わなくても大丈夫ですか?(クリックで回答表示)
当社では、一定年齢以上の従業員は全員を年俸制にして給与を支払い、残業代を計算して支払っているわけではありません。
また一定年齢以下の従業員は「残業代は一定額を支払う」ことにして残業代を満額支払っていませんが、これは問題になりませんか。これは問題です。「労働基準法」では、従業員の残業代は「発生した時間により計算して支払」わなければなりません。
よく、「ウチは年俸制だから残業代の支払いは要らない」という経営者がいらっしゃいます。
また、就業規則の給与規程のなかに「残業代分として毎月一定額を給与に上乗せして支払う」という規定をおいて、「どんなに残業時間が長くても支払われる金額は一定」という会社も見受けられます。しかし、これらはいずれも「労働基準法違反」となります。
残業代は、あくまで残業時間に応じた金額を支払わなければなりません。
ですので、上記のような就業規則は改定が必要です。なお、上記Q&A「元従業員からの未払い残業代請求、まず何をすればよいですか」でも触れたように、「名ばかり管理職」のような場合、つまり職務の実態からみて管理職とは言えないような場合には、残業代の支払い対象者にすべきケースもありますので注意が必要です。給与形態や残業代の支払い方法についてご不安な場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談するようにしましょう。
従業員に残業させるために必要な「36協定」とは何ですか?(クリックで回答表示)
当社は設立したばかりの会社で従業員も2名しかいません。そのような会社でも残業をさせるためには「36協定」が必要だと聞きました。「36協定」とは何ですか?残業させるためには労使の協定いわゆる「36協定」を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります
従業員が1人しかいない会社であっても、残業させたり休日出勤をさせたりするためには、労使の協定、いわゆる「36(サブロク) 協定」を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。さて「36協定」は「形式的なものじゃないか」とおっしゃる経営者も多いのですが、扱いを誤ると後々のトラブルの種になりかねませんので注意が必要です。(残業代未払いで従業員が労働基準監督署に駆け込んだような場合、労基署の監督官は「36協定」を必ず確認します)たとえば、「時間外労働をさせる場合の限度時間」は法令で定められていますが(1か月45時間等)、「限度時間を超えて労働させる場合の要件や手続き、その際の上限時間」をきちんと定める必要があります。また、「36協定」は「労使」の協定ですが、労働者側の代表者と使用者側がそれぞれ当事者となります。
このとき「労働者側の代表者」の選出も適切なプロセスに則って行わなければなりません。なお「36協定」は、「事業所」単位での締結が必要です。
つまり事業所が2つ以上ある場合はそれぞれの事業所ごとに締結しなければなりませんのでこの点も注意しなければなりません。
よく分からない点は労働問題に詳しい弁護士に確認するようにしましょう。

解雇の問題 

解雇予告手当や解雇予告通知書を用意すれば解雇はできますか?(クリックで回答表示)
成績が悪く、勤務態度も思わしくない従業員を解雇したいと思います。
当社就業規則の記載通り、解雇予告通知書を本人に出し、1か月分の解雇予告手当を支給すれば即時解雇することができますか?手続的な規制をクリアしても、それだけでは不十分です。
「解雇予告通知書」を出し、「解雇予告手当」を支給しさえすれば、従業員を即時解雇しても問題にならないとお考えの経営者もいらっしゃるかもしれませんが、それは大変危険です。従業員を解雇するためには、解雇するための客観的、合理的な理由があり、それが社会通念上相当であると認められることが必要とされています。もし解雇した従業員が裁判等を起こしてきて、こうした解雇するための客観的・合理的な理由の存在をこちらが立証できなければ、慰謝料を含む損害賠償の対象となってしまう場合があります
その他にも、いろいろな解雇制限がある場合がありますので、労働問題に詳しい弁護士にお尋ねください。
能力不足を理由に本人納得の上、退職した元従業員に、不当解雇であると「労働審判」を起こされた。(クリックで回答表示)
業務遂行能力が低い従業員がおり、本人と何度も話し合いをしてきました。
結局本人は能力不足を認め、自己都合退職しました。
しかし後日、この元従業員から不当解雇であるとして「労働審判」を起こされました。どのように対応したらよいでしょうか?本人が納得して退職しても、それが立証できるか否かが問題です。
このようなケースは最近多く発生しています。
まさにケースバイケースで、対応方法も千差万別です。本人が納得して退職したのに、前言を翻して労働審判を起こしてきたという事実が立証できればよいのですが、通常はなかなかそれは難しいのです。いずれにせよ、先方は十分な準備をして労働審判を起こしていると考えられる一方、こちらの準備期間は短いので、早急に労働問題に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。
会社業績不振による従業員解雇、トラブルを防止するためには?(クリックで回答表示)
会社の業績が非常に悪く、このままでは従業員の解雇もやむを得ない状況です。トラブルを起こさずに従業員を解雇するにはどうすればよいでしょうか?いわゆる「整理解雇」が許されるために必要な4つの要件があります「解雇」は、結果として相手方(従業員)の合意がなく辞めさせることになるのですから、どうしてもトラブルが起きやすいものです。
ですので、トラブル防止を一番に考えるのでしたら「従業員を説得して辞めてもらう」のが、あくまでも原則になります。
それができない場合、に余剰人員の解雇をしなければならない局面もあろうかと思います。会社の業績悪化に伴う余剰人員の解雇、いわゆる「整理解雇」が許されるためには、過去の判例により以下の4つの要件を満たす必要があるとされています。
(1)解雇の必要性があること
削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。
(2)配置転換・出向などの相当な経営努力がなされた上でのことであること
希望退職者の募集、配置転換、出向等など、整理解雇に着手する以前にできうる限りの経営努力がなされていなければならない。
(3)解雇される人の選定基準が合理的であること
解雇される人の人選基準が合理的かつ公平でなければならない。
(4)解雇手続きが、十分な説得や協議等を経たうえでのものであること
以上の要件の一つでも欠いてしまうと、「解雇が無効」であるとしてトラブルが発生しやすいのです。
この点、十分な注意が必要ですから、整理解雇するときは、労働問題に詳しい弁護士などのアドバイスを受けるようにしましょう。
問題社員を解雇したい。どのようにすればよいですか?(クリックで回答表示)
社内や取引先で頻繁にトラブルを起こす従業員がいます。
何度も注意していますが反省がみられません 。
何とか辞めさせる方法はありますか?本人の成績は中の下です。まずは本人と話し合い、自発的な退職を求めましょう
日本の雇用慣行では、従業員を辞めさせるのはたいへん難しいものです。
まず、会社が解雇するには、解雇が相当とされる理由がなければなりませんが、そのハードルは一般に考えられる以上に高いといえます。このような問題社員の場合でも、引き起こすトラブルが会社の事業に支障をきたしているなどの深刻なケースで、しかも配置転換等、他の穏便な手段を講じることが困難な場合でないと難しいでしょう。
「多少の問題社員」であっても、「一方的な解雇」は大きなリスクをはらんでいます。そこで、最初から解雇することを考えるよりも、まずは本人と話し合い、自発的な退職を求めるべきでしょう。それでも退職してもらえなければ解雇となりますが、その場合には、弁護士ら専門家のアドバ イスを受けてから解雇することをお勧めします

?「未払い残業代請求問題」の背景を知りたい方へ~以下のページが参考になります。
「企業経営に大きな影響!?未払残業代請求訴訟 その実態と対策」
(人事キーマンの情報ポータル「日本の人事部」)

?「解雇問題」をさらに知りたい方へ~以下のページが参考になります
「労働契約の終了に関するルール」
(厚生労働省)