セクハラ・パワハラ
セクハラ・パワハラ=会社の管理責任が問われます!放置せず弁護士にご相談を

「部下にしつこく交際を迫る男性管理職がいる」
「業務ミスをする度に、他の社員がいる前で大声で叱責する」

等の「セクハラ・パワハラ問題」も、【未払い残業代請求】【解雇の問題】と並んで、中小企業でも多く取りざたされる問題になってきました。

「当事者同士の問題だから会社は関係ない」とお考えの経営者も多いと思いますが、会社には従業員や職場環境に対する管理責任があるために、会社の管理責任を理由に、従業員から損害賠償請求をされるケースも多いのです。

そればかりではありません。

セクハラ・パワハラは、職場の士気低下を招いたり、ネット上の書き込み等による企業イメージ低下にもつながりかねません。

セクハラ・パワハラが起きたときにまず何をすべきか、予防策として何をすべきか、ご存知の中小企業経営者は多くはないと思います。

「セクハラ・パワハラのトラブルはすぐに弁護士に相談」して、早めに対処することが必要です。

以下、中小企業でよく見られる「セクハラ・パワハラ問題」を、Q&A形式で解説しています。Q部分をクリックすると回答を見ることができます

セクハラ・パワハラ

セクハラで女性従業員が退職、代理人弁護士から当社に損害賠償を求める通知が届きました。(クリックで回答表示)
男性従業員が女性従業員に対してセクハラ行為を続け、女性従業員がそれを理由に退職を余儀なくされたということで、当社あてに従業員の代理人弁護士から会社の管理責任を問うと共に損害賠償を求める通知が届きました。
どうしたらよいでしょうか?まず事実関係の調査と、当事者の処分を。
まず企業側が真っ先にすることは、セクハラが本当にあったのか否かを調査することです。具体的には、当人ら、社内の関係者にヒアリングをします。
調査はできる限り客観的な立場の人があたるのがよいでしょう。
密室でセクハラが行われた場合は、目撃者がいないため慎重な調査が求められます。
また、被害者のプライバシーにも十分配慮しましょう。そして、セクハラをした当人が被害者の元従業員から責任を問われるだけでなく、会社も元従業員からの損害賠償請求に応じなければならない可能性もあります。元従業員は代理人弁護士を立てているということですから、ここは弁護士に早期に相談してどのような対応がベストかを協議するのがよいでしょう。
パワハラを理由にうつ病になったとして従業員が休職の申出をしてきました。(クリックで回答表示)
従業員が、上司からパワハラを繰り返されてうつ病になったとして、会社に対し休職の申出をしてきました。どうしたらよいですか?まずは本人の病状を把握し、それに合った対応をとりましょう。
まず貴社は、本人からの聞き取りや診断書を提出させる等して本人の病状の把握をしましょう。
その上で、職務軽減、配置転換により就業し続けることが難しいかを検討し、難しいようであれば休職を認めることになるでしょう。並行して、パワハラの事実調査を行います。
パワハラをしたとされる上司、周囲の従業員等から、事情を聞きましょう。
調査の結果、パワハラがあったと判断されれば、当該上司に対し、パワハラに関する意識改革をうながし、勤務態度を改めさせる等、再発防止のための指導をしましょう。さらに、このような問題は一個人の問題ではなく、会社全体の問題ですので、下記Q&A「当社でもセクハラ・パワハラ対策を始めたいと思います」を参考に、会社としてセクハラ・パワハラ対策を早急にとりましょう。
パワハラ管理職に手を焼いています。どのように改善させたらよいですか?(クリックで回答表示)
部下へのパワハラを繰り返す管理職従業員がいます。
その都度、経営者の私は本人を叱責し、本人もパワハラを認めるものの、部下へのパワハラは止みません。どのように改善させたらよいのでしょうか。
正直なところ、その管理職従業員を辞めさせたいくらいです。部下を持たない部署やポストへの配置転換などを検討しましょう。
労働基準法上、会社からの従業員の解雇は制限されています。
そのため、会社としては、まず、他の対策を検討しましょう。
たとえば、パワハラを繰り返す管理職を、部下をもたない部署やポストへ配置転換することを検討しましょう。
このような配置転換が難しければ、管理職として不適格であるかもしれませんので、降格を検討しましょう。さらに、このような問題は一個人の問題ではなく、会社全体の問題ですので、下記Q&A「当社でもセクハラ・パワハラ対策を始めたいと思います」を参考にセクハラ・パワハラ対策を早急にとりましょう。
当社でも「セクハラ・パワハラ対策」を始めたいと思います。まず何からすればよいですか?(クリックで回答表示)
経営者による防止の意思表示、対策マニュアル配布などから始めましょう。
セクハラやパワハラは、行為者に積極的な悪意や自覚がなくても当事者がセクハラ・パワハラと認識すれば加害者とされ、ひいては会社の管理責任も問われるケースも多いものです。いざトラブルが生じると会社の管理責任が問われるため、事前の対策が必要です。
具体的には以下のような順序で対策を講じるとよいでしょう。(1)経営者が、職場のセクハラ・パワハラをなくす明確な意思表示をする

(2)ルール作りと対策マニュアルの配布
予防・解決のための方針を作成する。
具体的には、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントの定義・具体例・苦情申出先・調査方法等を定め、就業規則に明示するとともに、対策マニュアルとして配布する。
対策マニュアルは、厚生労働省がwebサイト上に掲載している「職場におけるセクシャルハラスメント対策」(厚生労働省)の7ページ目を参考にしてもよいでしょう。

(3)従業員への定期的な研修・周知徹底~外部研修への参加でも可

(4)外部相談窓口の設置~対応可能な弁護士と顧問契約する等

以上について、具体的にどのように進めたらよいか分からない場合は、弁護士など、専門家の力を借りて適切な対策をとりましょう。